नेपाल प्रहरीको इतिहास र सङ्गठनात्मक स्वरूपलाई नियाल्दा स्पष्ट रूपमा के देखिन्छ भने सुरुका दिनमा प्रहरी कुनै पेसागत सुरक्षा सेवाभन्दा पनि स्थानीय संरचनामा आधारित मिलिसिया, चौकीदार, कोतवाली इत्यादि पदबाट परिचालित थियो । त्यति बेला यिनीहरूको उद्देश्य नागरिकको जिउधनको सुरक्षा गर्नु मात्रै थियो; आजको जस्तो आधुनिक अपराध अनुसन्धान, कानुन कार्यान्वयन र राज्यका संवैधानिक मूल्यहरूको संरक्षण गर्नु थिएन ।

२०१२ सालमा लागु भएको प्रहरी ऐनले नेपाल प्रहरीलाई विधिसम्मत रूपमा मान्यता दिएको थियो । ऐनको दफा ९ (२) ले प्रहरीलाई नेपाल सरकारको ‘इच्छा’ अनुसार सेवावधिमा राख्ने उल्लेख गर्दै लचिलो प्रशासनिक आधार तयार गरेको थियो । त्यसपछि निर्माण भएका प्रहरी नियमावलीहरूले समयानुकूल कानुनी व्यवस्थाहरू परिमार्जन गरेका थिए । २०४९ फागुन १५ गते संशोधन गरिएको प्रहरी नियमावलीले एक निर्णायक मोडको रूपमा प्रहरी सेवावधिलाई अनिवार्य रूपमा ३० वर्षमा सीमित गरेको थियो । पञ्चायती व्यवस्थाका विश्वासपात्र ठहरिएका वरिष्ठ प्रहरी अधिकृतहरूलाई घर पठाई आफू अनुकूलका नयाँ अधिकृतहरूलाई अवसर दिने उद्देश्यका साथ नियमावलीमा यो परिमार्जन आएको भनिन्छ । समाजशास्त्री म्याक्स वेबर भन्नुहुन्छ, ‘छोटो अवधिका लागि बनाइएका नीतिहरू गम्भीर अन्याय हुन् ।’ 

योभन्दा पहिला सेवावधि उमेर हद (५८ वर्ष) वा पदावधिमा आधारित थियो । पछि प्रारम्भमा अस्थायी प्रयोगको रूपमा कुनै अमुक प्रहरी अधिकृतलाई पाखा लगाउने हेतुले ‘३० वर्षे सीमा’ आएको थियो तर पछि बिस्तारै यो प्रावधान स्थायी खाकाको रूपमा परिवर्तन भयो । पछि यसमा फेरि अमुक पात्रलाई फाइदा पुग्ने गरी दुई वर्ष थप गर्ने र थप चार वर्ष पुर्‍याउने विकल्प पनि टालटुल शैलीमा थपिँदै रहे । समय–समयमा परिवर्तन भएका यी नियमले प्रहरी सेवामा न्याय सुनिश्चित गरेनन् । बरु नियमावलीको यो व्यवस्थाले सत्तासीन शक्तिको पहुँच, पैसा र सम्बन्धका आधारमा कसैको जागिर तन्काउने वा कसैलाई पाखा लगाउने खेललाई संस्थागत गरिदियो ।

प्रहरी नियमावलीमा अमुक पात्रलाई पुरस्कृत वा दण्डित गर्ने गरी आउने यस्ता संशोधनले प्रहरी सङ्गठनभित्र विभेद र अन्यायको बिउ रोप्ने कार्य गरेको थियो । पैसा वा पहुँच भएकाहरू सेवावधि तन्काउन सफल भए भने प्रभावशाली नेताको आँखी परेका, नीतिगत स्पष्टता नपाएका अन्य अधिकृतहरू निर्धारित ३० वर्षमै बाहिरिन बाध्य भएका थिए । यो व्यवस्थाले एउटा यस्तो विडम्बनापूर्ण स्थिति खडा गर्‍यो, जहाँ सेवावधि हटाउने वा कायम राख्ने भन्ने प्रश्न मानव संसाधन विकासको सिद्धान्तमा आधारित भन्दा पनि राजनीतिक उद्देश्यले प्रेरित विषय बन्न पुग्यो ।

अझ बढी आश्चर्यको कुरा त के हो भने २०१५ सालतिर नेपालीको औसत आयु करिब ४६ वर्ष हुँदा समेत प्रहरीमा ३० वर्षे सेवावधि नभएकामा अहिले नेपालीको औसत आयु ७० वर्ष नाघिसकेको अवस्थामा पनि ३० वर्षे सेवा सीमा कायमै छ । आधुनिक विज्ञानले मानिसहरू दीर्घायु बनाइरहेका छन् तर नेपाल प्रहरीको सेवावधि घटाइँदै छ । यसले के देखाउँछ भने हाम्रा नीतिहरू तथ्य र यथार्थमा होइन, राजनीतिक बहुलट्ठीपन वा व्यवस्थागत जडतामा आधारित छन् । समग्रमा हेर्दा ३० वर्षे सेवावधिको उत्पत्ति स्पष्ट सिद्धान्तमा भन्दा पनि अस्थिर राजनीतिक निर्णय र असमान व्यवहारमा आधारित थियो ।

यी सबै तर्कहरू जति नै विवेचित भए पनि सङ्गठनमा तीन प्रतिशतभन्दा कम हिस्सा ओगट्ने सिनियर दर्जा (विशेष गरी जर्नेलहरू)को हितमा केन्द्रित देखिन्छन् । ९७ प्रतिशत हिस्सा ओगट्ने तल्लो तह, जसलाई सङ्गठनको मेरुदण्ड पनि भन्न सकिन्छ, तिनीहरूलाई प्राथमिकतामा राखेर कुनै तर्कहरू आएको देखिँदैन ।

३० वर्षे सेवावधि हटाउनुपर्ने पक्षमा उठाइएका तर्क

नेपाल प्रहरीमा ३० वर्षे सेवावधि हटाउनुपर्छ भन्ने पक्षको तर्क पछिल्लो समय तीव्र गतिमा उठाइएको छ । विशेषतः सङ्गठनको उच्च तहमा रहेका अधिकृतले राज्य सञ्चालनको उपल्लो ओहोदामा रहेका व्यक्तिलाई भेटी विभिन्न कोणबाट सेवावधि लम्ब्याउनुपर्ने तर्क प्रस्तुत गरिरहेका छन् । उनीहरूका अनुसार ३० वर्षभन्दा बढी सेवा गर्न पाउने व्यवस्था भएमा प्रहरी सङ्गठन थप स्थायित्वपूर्ण, योजनाबद्ध र अनुभवसिद्ध हुनेछ ।
उनीहरूको पहिलो तर्क सङ्गठनको शीर्ष तह प्रहरी महानिरीक्षक (आईजीपी)सँग सम्बन्धित छ । उनीहरूको भनाइमा हालको ३० वर्षे सीमा लागु भइरहँदा कुनै पनि महानिरीक्षकले आफ्नो पूर्ण चारवर्षे कार्यकाल पूरा गर्न सकेका छैनन् । कसैले पाँच महिना मात्र काम गर्ने मौका पाए, कसैले एक वर्षभित्रै बिदाइ हुनुपर्‍यो । नेतृत्वले पूरा कार्यकाल काम गर्न नपाएका कारण योजनाहरूले निरन्तरता नपाएको, संस्थागत सुधारहरू अधुरा रहेका, रणनीतिक निर्णयहरू कार्यान्वयन हुन नसकेको र सङ्गठनको आत्मविश्वास कमजोर हुन पुगेको उनीहरूको तर्क रहेको छ ।

दोस्रो तर्क नेतृत्व विकासमा निरन्तरताको पक्षमा गरिएको छ । कतिपय अवस्थामा प्रहरी नायब महानिरीक्षक (डीआईजी) बाट सीधै प्रहरी महानिरीक्षक बन्ने अवस्था आएको छ । अझ विशेषतः प्रहरी अतिरिक्त महानिरीक्षक (एआईजी) पदमा अत्यन्त छोटो समय रहेपछि सोझै आईजीपी पदमा पुग्नुपरेका घटना छन् । यसले गर्दा नेतृत्वको अनुभव कम भएका कारण आत्मविश्वास र निर्णय क्षमतामा असर परेको दाबी उनीहरूको रहेको छ ।

तेस्रो तर्क देशको जन संख्यात्मक तथ्याङ्कसहित प्रस्तुत गरिएको छ । विगतमा नेपालीको औसत आयु ४६ वर्ष मात्र हुँदाको समयमा प्रहरी सेवाको सीमा ३० वर्ष थिएन । अहिले नागरिकहरूको औसत आयु ७० वर्ष नाघिसकेको छ तर सेवावधि ३० वर्ष पुग्नासाथै अवकाश दिनु अन्यायपूर्ण र अनुपयुक्त भएको तर्क उनीहरूको रहेको छ । यो तथ्यलाई उनीहरूले नेतृत्वको परिपक्वताको दृष्टिकोणसँग पनि जोड्ने प्रयास गरेका छन् । उमेरसँगै परिपक्वता र दूरदृष्टि आउने भएकाले अनुभवी अधिकृतहरूको सेवा सङ्गठनले उपयोग गर्नुपर्ने भन्ने उनीहरूको धारणा छ ।

यसै गरी उनीहरू भन्छन्— कुनै प्रहरी कर्मचारीलाई चाँडै सेवा मुक्त गर्दा राज्यले पेन्सन त दिनैपर्छ, साथै उसको स्थान पूर्ति गर्न नयाँ कर्मचारी भर्ना गर्नुपर्छ । त्यसैले पुरानै जनशक्तिलाई केही समय निरन्तरता दिँदा राज्यको पेन्सनजन्य आर्थिक भार कम हुन्छ र अनुभवजन्य दक्षता पनि गुम्दैन ।

उनीहरूले राख्ने गरेको अर्को महत्त्वपूर्ण तर्क भनेको अन्य सेवामा यो व्यवस्था नभएको भन्ने हो । नेपाली सेना, निजामती सेवा वा शिक्षक सेवामा ३० वर्षे सेवा हद छैन । त्यसैले प्रहरी सङ्गठनमा मात्र यस्तो व्यवस्था हुनु संविधानमा उल्लिखित समानताको हकविपरीत छ । संविधानले सबै नागरिकका लागि समान व्यवहारको प्रत्याभूति दिएको अवस्थामा यो नियम असंवैधानिक हो भन्नेतर्फ पनि बहस मोडिएको छ ।
३० वर्षे सेवा नेपाल प्रहरीका लागि अभिशाप हो भन्ने पक्षको बहसमा आएका अनेक तर्कमध्ये पंक्तिकारले केही मुख्य तर्कलाई मात्र यहाँ प्रस्तुत गरेको अवस्था छ । यी तर्क पढ्दा वा सुन्दा व्यवस्थागत सुधार र संस्थागत दीर्घकालीन सुधारको पक्षमा रहेको जस्तो देखिन्छन् । 

यी सबै तर्कहरू जति नै विवेचित भए पनि सङ्गठनमा तीन प्रतिशतभन्दा कम हिस्सा ओगट्ने सिनियर दर्जा (विशेष गरी जर्नेलहरू)को हितमा केन्द्रित देखिन्छन् । ९७ प्रतिशत हिस्सा ओगट्ने तल्लो तह, जसलाई सङ्गठनको मेरुदण्ड पनि भन्न सकिन्छ, तिनीहरूलाई प्राथमिकतामा राखेर कुनै तर्कहरू आएको देखिँदैन ।

त्यसैले माथि प्रस्तुत तर्कहरू जति नै सुन्दर लागे पनि जब ९७ प्रतिशत जनशक्ति यथार्थमै हतास भएर २० वर्ष सेवावधि पुग्न नपाउँदै अवकाशको तयारीमा जुट्छन् भने तीन प्रतिशतका लागि गरिने ‘सेवावधि थप’को माग संस्थागत न्याय होइन आफ्नो पदप्रतिको मोह वा अझ सरल शब्दमा भन्नुपर्दा ‘कुर्सी मोह’को प्रतिफल हो भन्न सकिन्छ ।

३० वर्षे सेवावधि हटाउन नहुने पक्षमा उठाइएका तर्क

३० वर्षे सेवावधि हटाउनुपर्ने पक्षमा उठाइएका तर्क जति आकर्षक र सुन्दर देखिए पनि ती तर्कहरूको अन्तर्य परीक्षण गर्दा गम्भीर प्रश्न जन्मन्छन् । ती प्रश्न केवल नीति–निर्माताले होइन प्रहरी सङ्गठनभित्रका सबै सदस्यले गम्भीरतापूर्वक बुझ्न जरुरी छ ।

सबैभन्दा पहिलो र बारम्बार उठ्ने गरेको प्रश्न नेपाल प्रहरीको नेतृत्व विकाससँग सम्बन्धित छ । के नेपाल प्रहरीमा योग्य नेतृत्वको अभाव परेकै हो ? ३० वर्षभन्दा बढी सेवा गर्न दिँदा प्रहरी नेतृत्व परिपक्व हुन्छ, अनुभवको सदुपयोग हुन्छ भनेर प्रहरीको कुनै पदाधिकारीले भन्छ भने त्यसको अर्को अर्थ के हुन्छ ? नेपाल प्रहरीमा नयाँ आउने, माथिल्लो पदमा पुग्ने होडमा बसेका अन्य अधिकृत के असक्षम नै हुन् त ? के उनीहरूलाई जिम्मेवारी दिँदा सङ्गठन कमजोर हुने हो त ?

माथिल्लो तहमा बस्नेहरू सकेसम्म जागिर लम्ब्याउन आतुर र तल्लो तहमा बस्नेहरू सकेसम्म चाँडो घर जान आतुर देखिन्छन्, त्यसलाई ‘अर्गनाइजेसनल कोल्याप्स सिन्ड्रोम’ भनिन्छ ।

अर्को मूलभूत प्रश्न छः नेतृत्व विकासको आधार जागिर खाने वर्ष हो कि गुणस्तरीय क्षमता र समर्पण ? नेतृत्व केवल अनुभवको गन्तीमा विकास हुने विषय होइन र यसलाई कुनै पनि प्रशासनिक सिद्धान्तले स्वीकार गर्दैन । नेतृत्व विकासका सम्बन्धमा अमेरिकी विद्वान् पिटर ड्रक्कर भन्छन्, ‘असल नेतृत्वले कमान्ड सम्हाल्ने कार्य मात्र गर्दैन आफ्ना मातहतको संरक्षण पनि गर्छ ।’ 

अमेरिकी विद्वानद्वय डिसेन्जो एन्ड रोबिन्स नेतृत्व विकासका सेवावधि बढाउने विषयलाई कटाक्ष गर्दै भन्छन्, ‘प्रभावशाली नेतृत्वका लागि लामो जागिर अवधि भन्दा पनि अनुभवका साथसाथै क्षमता र प्रतिबद्धता आवश्यक रहन्छ ।’ 

असल नेतृत्वका लागि त स्पष्ट दृष्टिकोण, निर्णय क्षमता, समन्वय कौशल र सबैभन्दा महत्त्वपूर्ण पक्ष भनेको सङ्गठन र देशप्रतिको गहिरो निष्ठा आवश्यक हुन्छ । नेपाल प्रहरीमा असल नेतृत्वका उदाहरण थुप्रै छन् । अच्युतकृष्ण खरेल, रमेशप्रसाद खरेलजस्ता अधिकृतले स्पष्ट सोच, निर्भीकता र आम नागरिकप्रति सेवाको प्रतिबद्धताका कारण अल्पअवधिमै सङ्गठनमा सकारात्मक लहर ल्याउन सफल भएका थिए । उनीहरूको उदाहरणले के देखाउँछ भने समयको लम्बाइले होइन; सङ्कल्प, दूरृष्टि र निष्कलङ्कता नेतृत्व विकासको मूल सार हो ।

अर्को गम्भीर प्रश्न छ— प्रहरी सेवा ‘अवसर’ हो कि ‘धन लिप्साको केन्द्र’ ? अहिलेको व्यवस्थाले कुनै अधिकृतलाई प्रहरी महानिरीक्षक बन्ने अवसर २८–२९ वर्षमै मिलिरहेकोको छ भने उसलाई त्यही अवसर प्राप्तिका लागि ३२–३३ वर्षसम्म कुर्नुपर्ने किन हुन्छ ? कुनै प्रहरी अधिकारी लामो समयसम्म जागिर खाइरहन चाहन्छ भने त्यो देशभक्ति वा संस्थाप्रतिको प्रेम हो वा पदप्रतिको मोह ? यी सोचनीय विषय हुन् ।
यससँगै अर्को बौद्धिक खण्डन रहेको छ ः निजामती सेवामा ६० वर्षसम्म सेवा गर्न पाइन्छ, तसर्थ प्रहरीमा पनि सेवावधि बढाइनुपर्छ । हामी नेतृत्व विकासका नाममा निजामती सेवाबाट प्रेरणा लिन्छौँ भने प्रशासनिक प्रणालीमा नीति–निर्माणको गतिशीलता, जवाफदेहिता वा नागरिक सेवा प्रदान गर्ने प्रक्रियामा के उल्लेखनीय उपलब्धि हासिल भएको छ त लामो समय जागिर खाएर परिपक्व नेतृत्व बनाएका निजामती सेवाका कर्मचारीबाट ? प्रक्रियागत ढिलासुस्ती, नातावाद, कृपावाद, जिम्मेवारी पन्छ्याउने प्रवृत्तिले निजामती सेवा थिचिएको स्थिति हामी सबैका सामु ऐनाजस्तै छर्लङ्ग छ । त्यसैले केवल ‘सेवावधि’का आधारमा तुलना गरेर समानता खोज्नु अपूर्ण सत्य हो । त्यस्ता उदाहरणहरू केवल दलीय सुविधा बन्न सक्छन्, संस्थागत सुधार होइन ।

प्रहरीको ३० सेवा लम्ब्याउने बहस संस्थाको दीर्घकालीन हितका लागि हो कि कुनै सीमित गुटको स्वार्थ पूरा गर्न भन्ने प्रश्न महत्त्वपूर्ण छ । सङ्गठनभित्र ९७ प्रतिशत हिस्साले आफूलाई थकित, अभिभूत र हतास महसुस गरिरहेको अवस्था छ भने तीन प्रतिशतले नेतृत्वको नाममा पाएका विशेष सुविधालाई संस्थाको आवश्यकता भन्नु केवल भ्रम हो । यो भ्रम हटाउन नसके सङ्गठनभित्रको मनोबल झनै धराशायी बन्ने निश्चित छ ।

आर्थिक भार र मानव संसाधनको यथार्थ

३० वर्षे सेवावधिको मुद्दा भावना र नेतृत्वको विषय मात्र नभएर राज्यको वित्तीय भार, जनशक्ति व्यवस्थापन र संस्थागत खर्चको यथार्थसँग पनि गाँसिएको छ ।

नेपाल प्रहरीजस्तो ठुलो जनशक्ति भएको संस्थामा एकजना जवान तयार पार्न (भर्ना छनोटदेखि आधारभूत तालिम सम्पन्न नभएसम्म) सरकारलाई औसत ६ लाख रुपैयाँ खर्च पर्ने गर्छ । बिचमा हुने विभिन्न तालिम पोसाक, आवास, भत्ता, पूर्वाधार र अन्य प्राविधिक व्यवस्थापन अतिरिक्त रूपमा रहेका छन् ।

२० वर्षे सेवावधिमा पुगेपछि स्वेच्छिक अवकाशमा गएका प्रहरी जवान वा हवलदारहरूलाई सरकारले मासिक निवृत्तिभरणको रूपमा औसत १८ हजार दिनुपर्छ । अहिले वार्षिक रूपमा करिब दुई हजार चार सय प्रहरी हवलदार तथा जवान राजीनामा दिएर गइरहेको अवस्था छ । पेन्सन खर्चमा वार्षिक ५६ करोड १६ लाख रुपैयाँ; नयाँ जनशक्ति भर्ना र तालिममा १ अर्ब ४४ करोड रुपैयाँ अर्थात्् राज्यको कुल वार्षिक आर्थिक भार ः २ अर्ब १६ करोड रहेको अवस्था छ । 

सिनियर अधिकृत तह (प्रहरी निरीक्षकदेखि प्रहरी महानिरीक्षकसम्म)मा कार्यरत प्रहरी अधिकारीले सामान्यतया ३० वर्षे सेवावधि पुगेपछि अवकाश लिने गरेका छन् । वार्षिक अवकाश जाने सिनियर प्रहरीको संख्या सरदरमा १२० जना रहेको देखिन्छ । औसत मासिक निवृत्तिभरण ४५ हजार मान्ने हो भने राज्यलाई वार्षिक व्ययभार सात करोड २ लाख पर्न जान्छ । एक नयाँ प्रहरी निरीक्षकलाई तयार गर्न सरकारले झन्डै १३ लाख खर्च गर्नुपर्ने हुन्छ । जस अनुसार १२० जनाका लागि तालिम खर्च मात्र १५ करोड ६० लाख पुग्छ । यस अनुसार यो तहमा हुने कुल वार्षिक आर्थिक भार करिब २२ करोड ६२ लाख रुपैयाँ हुन्छ ।

अब यहाँबाट दुईवटा तथ्य स्पष्ट हुन्छन् । पहिलो, ३० वर्षे सेवावधिलाई हटाएर जुनियर तहका ९७ प्रतिशत जनशक्तिलाई पूरा सेवावधिमा राख्न सकेमा वार्षिक राजीनामा दर घटेर १६ सयसम्म आउन सक्छ । यसबाट पेन्सन र तालिम खर्च समेत घटेर कुल खर्च एक अर्ब ३३ करोड ४४ लाखमा सीमित हुन सक्छ । जुन अहिलेको अवस्थाको दुई अर्ब १६ करोडभन्दा झन्डै ८२ करोड ५६ लाखले कम हुने अवस्था हो ।

दोस्रो, ३० वर्षे सेवावधि हटाउँदा सिनियर तहमा कार्यरत कर्मचारीले सरदर ३३ वर्षसम्म सेवा गर्न पाउँछन् । अर्थात् उनीहरूले थप तीन वर्षको सेवा गर्दा राज्यमा हुने पेन्सनजन्य खर्चमार्फत वार्षिक दुई करोड ५६ लाखको बचत हुन्छ ।

अब प्रश्न स्पष्ट छ— राज्यले तीन प्रतिशत अधिकृतको थप तीन वर्षे सेवावधि लम्ब्याएर वार्षिक दुई करोड ५० लाख जोगाउने निर्णय लिने कि ९७ प्रतिशत जवानको निरन्तर सेवा सुनिश्चित गरेर वार्षिक ८२.५६ करोड बचाउने ? उत्तर सामान्य र सरल छ— ठुलो प्रभाव जहाँ छ, प्राथमिकता पनि त्यही हुनुपर्छ ।

आफ्नो सम्पूर्ण जवानी राष्ट्र सेवामा सुम्पिएका जवानको सेवामै निरन्तरता सुनिश्चित गर्नु भनेको केवल ‘आर्थिक बचत’ होइन, त्यो त अनुभवको पुनः उपयोग, मनोबलको संरक्षण र राष्ट्रका लागि सशक्त सुरक्षा शक्ति तयार पार्नु समेत हो । राज्यले २० वर्ष पुगेपछि उनीहरूलाई घर पठाइरहने हो भने प्रत्येक वर्ष करिब एक अर्बभन्दा बढी खर्च भर्ना, तालिम र पेन्सनमा हुन्छ । त्यसको सट्टा त्यो जनशक्तिले ३० वर्षसम्म निरन्तर काम गर्न पाएमा न राज्यलाई अतिरिक्त तालिम खर्च लाग्छ न त अतिरिक्त पेन्सन नै दिनुपर्छ । यसर्थ मानव संसाधन नीति भावनाबाट होइन, तथ्य र आँकडामा आधारित हुनुपर्छ । अनि मात्रै प्रहरी सङ्गठन दीर्घकालीन रूपमा सक्षम, स्थिर र नागरिकमैत्री बन्न सक्छ ।

मनोबल र प्रेरणा

३० वर्षे सेवावधि हटाउने मागलाई कतिपय उपल्ला पदाधिकारीले ‘सेवा गर्ने उत्प्रेरणा’ भनेर व्याख्या गर्छन् । उनीहरू भन्छन्, ‘हामी अझै पनि राष्ट्र सेवामा समर्पित हुन चाहन्छौँ, देशलाई अझै योगदान दिन चाहन्छौँ ।’ सुनिँदा यो विचार उच्च आदर्शजस्तो लाग्छ । लामो सेवावधिले उत्प्रेरणा विकास नहुने प्रस्ट पार्दै विद्वान गेरी डेसलर भन्छन्, ‘कर्मचारीको प्रेरणा केवल कार्यकालमा होइन, पहिचान र विकासका अवसरहरूमा बढी निर्भर हुन्छ ।’ तर यो उत्प्रेरणा किन केवल जर्नेल तहका अधिकृतमै सीमित देखिन्छ ? गम्भीर रूपमा सोच्नुपर्ने अवस्था छ ।

प्रश्न यहीँ उब्जन्छ, के देशप्रतिको समर्पण भाव जवानहरूमा खस्किएकै हो ? के उनीहरू ‘राष्ट्र सेवाबाट थाकेका’ कारण जागिरबाट चाँडो मुक्त हुने हुन् वा ‘निराश भएका’ हुन् ? नेपाल प्रहरीको तथ्यले तल्लो तहका करिब ९७ प्रतिशत जनशक्ति (जवानदेखि निरीक्षक स्तरसम्म) सेवावधि २० वर्ष पुग्नेबित्तिकै स्वेच्छिक अवकाश जान चाहेको देखाउँछ । उनीहरूले राज्यसँग भनिरहेका हुन्छन्, ‘अब हामी विचलित भयौँ, हामीले यहाँ भविष्य देखेनौँ ।’ यो कुनै साधारण ‘निजी निर्णय’ होइन । यो त तल्लो दर्जाका प्रहरी कर्मचारीले दिएको संस्थागत गुनासो हो; मनोबल, प्रेरणा र सेवाप्रतिको आस्था ओइलाउँदै गइरहेको गम्भीर सङ्केत हो । थोरैको स्वार्थसिद्धिका लागि अग्रसर हुनु र धेरैको उपेक्षा गर्नु आफैँमा घातक हुने उल्लेख गर्दै पिटर ड्रकर लेख्छन्, ‘थोरै मानिसको सेवाका लागि धेरैलाई शोषण गर्ने संस्था टिक्न सक्दैन ।’

सुरुमा नवजवान युवाहरू १८–१९ वर्षको कलिलो उमेरमा ‘अबको ३० वर्ष देशका लागि समर्पण गर्छौं’ भनेर राष्ट्र सेवामा समर्पित भएकामा अब १५–१६ वर्ष नपुग्दै ‘ब्याक प्लान’ खोज्न थालेका छन् । किन ? के सङ्गठनले उनीहरूको आत्मसमर्पणको उचित कदर नगरेको हो ? के उनीहरूको योगदानको सम्मान नगरिएको हो ? वा, के केवल केन्द्रविन्दुमा रहेको ‘कुर्सी’ प्राप्ति गर्ने होडमै सङ्गठन व्यस्त रहेको हो ? सोच्नुपर्ने बेला आएको छ । देशको सेवा गर्ने भावना साँचो हो भने त्यो भावना सङ्गठनका सबै तहमा समान रूपमा देखिनुपर्छ । जर्नेल तहमा मात्र त्यो भावना देखिनुलाई आम मनले सहर्ष स्वीकार गर्दैन । प्रहरीमा मनोबल उठाउने हो भने तीन प्रतिशतको जागिर लम्ब्याएर होइन, बाँकी ९७ प्रतिशत जनशक्तिमा आत्मविश्वास जगाएर गर्नुपर्छ ।

मनोबल भाषणबाट उठ्ने विषय होइन; यो त नीति, व्यवहार र अवसरबाट उठ्ने गर्छ । प्रहरी जवानहरूले पनि नेतृत्व गर्न सक्छन् भन्ने विश्वास दिलाउन सक्ने नीति ल्याएपछि मात्र सङ्गठनको प्रेरणा मौलाउँछ । जसरी बगिरहेको खोला थुनिँदा उर्लन्छ, त्यसै गरी तल्लो तहको मनोबल थिचिँदा सङ्गठनभित्रको ऊर्जाशक्ति कुण्ठित हुन्छ । त्यो कुण्ठा बिस्तारै गुनासोको रूपमा ‘राजीनामा पत्र’मा प्रकट भएको हुन्छ । सङ्गठन आन्तरिक रूपमा कमजोर बन्दै जान्छ ।

आजको खाँचो भनेको जागिर लम्ब्याउने अनुमति मात्र होइन प्रत्येक तहमा मनोबल उठाउने संस्थागत संरचना बनाउनु हो । जुन प्रहरीले निरन्तर २४ घण्टा ड्युटी गर्छ, उसलाई उसको जागिर स्थिर रहेको अनि भविष्य सुरक्षित रहेको आश्वस्त पार्न सक्नुपर्छ नेतृत्वले ।

सङ्गठनात्मक विफलता र पिरामिड संरचनाको त्रास

नेपाल प्रहरी ‘पिरामिड ढाँचाको संस्था’ हो । यहाँ कर्मचारीको संख्या तल्लो तहमा धेरै र माथिल्लो तहमा कम हुन्छ । यस्तो ढाँचा जुनसुकै सुरक्षा संस्थाको आधारभूत संरचना हो तर जब यो संरचनाभित्र माथिल्लो तहमा बस्नेहरू सकेसम्म जागिर लम्ब्याउन आतुर र तल्लो तहमा बस्नेहरू सकेसम्म चाँडो घर जान आतुर देखिन्छन्, त्यसलाई ‘अर्गनाइजेसनल कोल्याप्स सिन्ड्रोम’ भनिन्छ । विकसित देशका सुरक्षा निकायहरूमा पिरामिड संरचनालाई स्थायित्व, दक्षता अभिवृद्धि र उत्तरदायित्वको मुख्य आधार मानिन्छ । हाम्रो अवस्थामा त्यो संरचना नै उल्टिन थालेको सङ्केत देखिन्छ । जब सङ्गठनभित्र तीन प्रतिशतले ‘थप सेवा पाउनुपर्छ’ भन्छन् र ९७ प्रतिशतले ‘अब जान देऊ’ भन्छन् भने त्यसलाई विद्वानहरू ‘इन्भर्टेड पिरामिड’ वा ‘ब्लिडिङ–बेस सिन्ड्रोम’ भन्छन् । मानव संसाधन व्यवस्थापनमा यसलाई ‘सङ्कटको सूचक’ मान्ने गरिन्छ । यस्तो अवस्थामा नीति बनाउँदा बहुसंख्यकको पक्षमा हुनु न्यायोचित हुन्छ, न कि पदलोलुप अल्पसंख्यकको चाहनामा ।

निम्न कारणले यस्तो संरचना भयावह हुन्छ— जब प्रशिक्षणमा लगानीको उचित प्रतिफल आउँदैन, अनुभवी जनशक्ति संस्थाबाट चाँडै बाहिरिन्छ, जनशक्ति सधैँ नयाँ हुने भएका कारण कम अनुभव र बढी प्रयोगात्मक कमजोरी हुन्छ, नेतृत्वको निर्णयमाथि तल्लो तहको समर्थन कमजोर बन्छ ।

त्यसैले ‘पिरामिड’ ढाँचालाई बलियो बनाउने हो भने ‘टुप्पो लम्ब्याएर होइन, आधार सुदृढ गरेर’ गर्नुपर्छ । जागिर तीन वर्ष लम्ब्याएर होइन, जागिर सुरक्षित बनाएर गर्नुपर्छ । सङ्गठन भनेको केवल अधिकृतहरूको क्लब होइन, यो ती १८ वर्षमा सेवा प्रवेश गरेका जवानको सपना हो, जसले पहिलोपल्ट बुट कसेर ‘म प्रहरी हुँ, देश र जनताको सेवक हुँ’ भनेका थिए ।

दीर्घकालीन नीति सुधारका सम्भावना

नेपाल प्रहरीको ३० वर्षे सेवावधिको विषय एकदमै जटिल र संवेदनशील रहेको छ । यसले केवल अवकाशको समय निर्धारण गर्ने मात्र नभई सङ्गठनको भविष्य, जनशक्ति व्यवस्थापन, आर्थिक भार र मानव संसाधन विकाससँग गहिरो सम्बन्ध राख्छ । दीर्घकालीन रूपमा यसलाई स्थायी समाधान गर्न गम्भीर नीति सुधार आवश्यक छ ।

अन्तर्राष्ट्रिय अभ्यासहरू हेर्दा विभिन्न मुलुकले आफ्ना सुरक्षा निकायमा सेवावधिको निर्धारणमा लचकता, अनुभवको सदुपयोग र सन्तुलनकारी दृष्टिकोण आ–आफ्नै प्रकारले अपनाएको देखिन्छ । भारतमा प्रहरी सेवाको अधिकतम सेवावधि छैन तर उमेर हद ६० वर्ष कायम गरिएको छ । धेरैजसो राज्यहरूमा स्वेच्छिक अवकाशको छुट पनि दिइएको छ । बेलायतमा प्रहरी अधिकारीले न्यूनतम ३० वर्ष सेवा गरेपछि पेन्सनको सुविधा पाउँछन् । अमेरिकामा बहुसंख्यक निकायले २५ वर्षदेखि ३० वर्षको सेवा अवकाशको मापदण्ड राखेका छन्; त्यसपछि पनि परामर्शदाता वा प्रशिक्षकका रूपमा निरन्तरता दिन सकिने प्रावधान रहेको छ । सिंगापुरले ‘ट्यालेन्ट रेटेन्सन प्रोग्राम’ लागु गरी दक्ष अधिकृतको सेवा लम्ब्याउने नीति बनाएको छ । यी अन्तर्राष्ट्रिय दृष्टान्तले के देखाउँछ भने सेवावधि स्थिर राख्नुभन्दा लचिलो, जनशक्तिमैत्री र संस्थागत आवश्यकतालाई सम्बोधन गर्ने खालका नीति प्रभावकारी हुन्छन् तर यो कार्य व्यक्तिगत लहडबाजी भन्दा पनि विस्तृत र वैज्ञानिक अध्ययनबाट निर्देशित हुनुपर्छ ।

सबैभन्दा पहिला नीति–निर्माताहरूले नयाँ तथ्याङ्क, वर्तमान जनसांख्यिक अवस्थाहरू र भविष्यको चुनौतीहरूलाई ध्यानमा राखेर योजना बनाउनुपर्छ । नेपालीको औसत आयु बढ्दै गइरहेको छ, त्यसैले सेवावधिलाई पनि यथार्थपरक बनाउनुपर्ने हुन्छ । पुरानो नियमको मात्रामा अडिग रहनु भनेको समयसँग नचल्ने प्रवृत्ति ‘रेसिस्ट्यान्स टु चेन्ज’ हो । यथार्थमा दीर्घकालीन नीति सुधारले सेवावधिलाई मात्र होइन प्रहरी कर्मचारीको सेवा सुरक्षालाई पनि मजबुत बनाउनुपर्छ । प्रहरीलाई पूर्ण कार्यकाल काम गराउँदा हुने राज्यको आर्थिक बचतलाई तल्लो तहको उत्प्रेरणा प्याकेजमा प्रयोग गर्नु लाभदायी हुन्छ । त्यसैगरी युवा प्रहरी कर्मचारीलाई करिअर विकासका अवसर दिनु, मनोबल बढाउनु, पेसागत तालिम र जीवनस्तर सुधार गर्नु नीतिको अभिन्न हिस्सा हुनुपर्छ ।

साथै संस्थाको नेतृत्व विकासका लागि पारदर्शिता र योग्यतामा आधारित अनुमानयोग्य बढुवा प्रणाली लागु गर्नुपर्ने हुन्छ । नेतृत्वमा अनुभव र क्षमताको सही मूल्याङ्कनले मात्र सङ्गठनमा स्थिरता र विकास आउँछ । तल्लो तहको जनशक्तिको भावनात्मक समर्पणलाई बुझेर उनीहरूको दीर्घकालीन सेवाको वातावरण बनाउन नीति बनाउन जरुरी छ । त्यस्तै वरिष्ठ अधिकृतहरूले पनि जबर्जस्ती सेवावधि लम्ब्याउने सोच त्याग्नुपर्छ । 
नयाँ प्रविधि र सुरक्षा चुनौतीको सामना गर्न नेपाल प्रहरीलाई प्रशिक्षण, मानव संसाधन व्यवस्थापन र आर्थिक स्रोतहरूको उचित समायोजन गर्नु अनिवार्य छ । यसका लागि सरकार र सम्बन्धित निकायले दीर्घकालीन नीति तथा बजेट योजना तयार गर्नुपर्छ । सबैभन्दा महत्त्वपूर्ण पक्ष के हो भने नीति सुधारलाई लागु गर्दा सङ्गठनको सबै तहका जनशक्तिको सहभागिता र सुझावलाई समेट्नुपर्छ । नीतिगत निर्णय शीर्ष तहमा मात्र सीमित राख्दा सङ्गठनमा अविश्वास र असन्तुष्टि फैलिरहेको अवस्था छ ।

हुन त ३० वर्षे सेवावधिको पुनरवलोकन गर्न तल्लो तहका प्रतिनिधिको पनि सहभागिता रहेको उच्चस्तरीय नीति विश्लेषण समिति गठन गर्नुपर्ने हो तर अहिले नयाँ प्रहरी ऐनको मस्यौदाले व्यवस्थापिकामा स्थान पाइसकेको हुँदा राजनीतिक नेतृत्व यस विषयमा गम्भीर हुन आवश्यक छ । किनभने व्यवस्थापिकाबाट पारित भएको ऐनमा त्रुटि देखिएमा संशोधनले लामो समय लिन्छ । ‘सुखी नेपाली समृद्ध नेपाल’को आधारभूत सर्त नै शान्ति सुरक्षा हो; अपराधरहित समाज हो । यो दुवै कार्यको अहं जिम्मेवारी पाएको नेपाल प्रहरी राजनीतिक खिचातानी र दाउपेचको स्थल बन्यो भने प्रहरीले उच्च मनोबलका साथ कार्यसम्पादन गर्न सक्दैनन् । हीन मनोभावनाबाट ग्रसित प्रहरीबाट राज्यले धेरै अपेक्षा गर्नुहुँदैन । यस्तो हीन भावनाको स्थिति आउनु भनेको देशमा अझै दण्डहीनता बढ्नु हो, नेपाल प्रहरी ‘कथित’ राजनेताहरूको ‘झोले’ बन्नु हो, अन्ततः देश असफल हुनु हो ।