नेपालमा सरकारी र गैरसरकारी जुनसुकै खालका संस्थामा काम गर्ने धेरैजसो  कर्मचारीले आफ्नो श्रम र योगदानको मूल्याङ्कन नपाएको महसुस गर्छन् । आफ्नो क्षमता र दक्षताको सम्मान नभएको र कार्यस्थलमा व्यक्तिगत विकास र पेसागत उन्नतिको अवसर सीमित भएको गुनासो प्राय: सुनिन्छ । 

यो असन्तोषको मुख्य कारण नेतृत्व तहमा योग्य, दूरदर्शी र नैतिक मूल्यमा आधारित व्यक्तिको अभाव हो । नेतृत्वमा पुग्ने अधिकांश व्यक्ति राजनीतिक पहुँच, व्यक्तिगत सम्बन्ध, चाकरी र चाप्लुसीको माध्यम अपनाएर नियुक्त प्रवृत्ति निरन्तर मौलाउँदो छ । 

यसरी अस्वस्थ प्रतिस्पर्धा र पक्षपाती छनोट प्रणालीले नेतृत्वको पदलाई जिम्मेवारी र दृष्टिकोणभन्दा शक्ति प्रदर्शन र व्यक्तिगत लाभको माध्यम बनाएको छ । यस्तो परिस्थितिमा नेतृत्वको भूमिका प्रेरणादायी र प्रगतिशील बन्नुको साटो निराशाजनक र अवरोधक बन्न पुगेको छ । जसको असर कर्मचारीको मनोबलमा मात्र होइन, संस्थागत कार्यक्षमता र राष्ट्रको समग्र विकासमा प्रत्यक्ष रूपमा देखिन्छ । 

नेपाल जस्तो विकासोन्मुख मुलुकमा नेतृत्वको गुणस्तरले सामाजिक, आर्थिक र सांस्कृतिक प्रगतिलाई प्रत्यक्ष रूपमा प्रभाव पार्छ । त्यसैले नेतृत्वलाई पद प्राप्त गर्ने माध्यम वा अधिकारको खेलको रूपमा मात्र हेर्ने दृष्टिकोणबाट बाहिर निस्कनु र यसलाई जिम्मेवारी, दृष्टि र प्रेरणादायी चरित्रको माध्यम बनाउनु अबको प्रमुख आवश्यकता हो ।

नेतृत्व भनेको हाकिमगिरी गर्ने वा आदेश दिने प्रवृत्तिको पर्याय होइन, यो संस्थाभित्र सकारात्मक ऊर्जा प्रवाह गराउने, सहकर्मीहरूलाई काममा उत्साहित, जिम्मेवार र समर्पित बनाउने कला हुनुपर्ने हो । सही नेतृत्वले आफ्नो टिमलाई प्रोत्साहित गरेर उनीहरूको क्षमता उजागर गर्न प्रेरणा दिन्छ र उनीहरूलाई मूल्यवान् महसुस गराउँछ । तर नेपालको वास्तविकतामा देखिने प्रवृत्ति उल्टो छन् । यहाँ प्रायः नेताहरूले आफ्नो पदलाई व्यक्तिगत शक्ति र सम्मानको माध्यमका रूपमा प्रयोग गर्ने गरेको देखिन्छ, जसले कर्मचारी र सहकर्मीहरूले कार्यस्थललाई बोझको रूपमा लिने गर्छन् । 

नेतृत्वको परीक्षण कठिन समय र संकटको क्षणमा हुन्छ । सजिलो समयमा मात्र उपस्थित भएर र पदको शक्ति देखाएर नेतृत्वलाई प्रमाणित गर्न सकिँदैन ।

नेपालको नेतृत्व प्रणालीमा देखिएको प्रमुख चुनौती भनेको आलोचनात्मक प्रतिक्रिया दिन र लिने संस्कृतिको कमी हो । धेरैजसो संस्थामा नेताहरू कर्मचारीलाई स्पष्ट, इमानदार र संवेदनशील प्रतिक्रिया दिन सक्दैनन् । प्रतिक्रिया दिने नाममा गरिने कठोर आलोचनाले कर्मचारीलाई निराश मात्र बनाउँछ, उनीहरूको आत्मविश्वास घटाउँछ र संस्थागत सम्बन्धमा तनाव सिर्जना गर्छ । 

असल नेतृत्व भनेको कठिन कुरा पनि सजिलै र सम्मानपूर्वक भन्न सक्ने कला हो, जसले कर्मचारीलाई सुधार्ने मौका दिन्छ र उनीहरूको क्षमता उजागर गर्न प्रेरणा दिन्छ । असल नेतृत्वले आफ्नो टोलीलाई मात्र आलोचना गरेर होइन, उनीहरूको विकासका लागि ठोस मार्गदर्शन र सहयोग दिएर अगाडि बढाउँछ । 

नेपालको संस्थागत संरचनामा अर्को गम्भीर समस्या पारदर्शिता र विश्वासको कमी हो । धेरैजसो नेताहरूले आफ्नो पदका कारण आफूलाई उच्च ठान्छन्, आफ्नो गल्ती स्वीकार गर्न सक्दैनन् र कर्मचारीहरूसँग खुला संवाद गर्ने वातावरण सिर्जना गर्दैनन् । तर प्रभावकारी नेतृत्व पारदर्शिता र आत्मसमीक्षामा आधारित हुन्छ । जब नेतृत्वले आफ्नो कमजोरी र चुनौती स्वीकार गर्छ, तब मात्र टोलीभित्रको विश्वास बलियो हुन्छ ।

यस्तो वातावरणले कर्मचारीहरूलाई सुरक्षित महसुस गराउँछ । जसले उनीहरूले विना डर आफ्नो विचार, सुझाव र नवप्रवर्तनात्मक सोच प्रस्तुत गर्न सक्छन् । नेपालमा प्रायः हाकिमगिरी शैलीको नेतृत्व हाबी भएकाले कर्मचारीहरूले आफ्ना विचार राख्दा डराउने र बोल्न संकोच गर्ने संस्कृति विकास भएको छ । यसले संस्थाको विकासलाई अवरुद्ध मात्र गर्दैन, दक्ष जनशक्तिको क्षमतालाई पनि दबाउँछ । 

नेतृत्वको अर्को महत्वपूर्ण पक्ष सुन्ने क्षमता हो । नेपालका धेरैजसो नेता आदेश दिने शैलीलाई मात्र नेतृत्व ठान्छन् र आफ्ना कर्मचारीहरूको कुरा सुन्न समय दिँदैनन् । तर वास्तविक नेतृत्व भनेको अरूको कुरा ध्यानपूर्वक सुन्ने, तिनीहरूको समस्या र सुझावलाई मूल्य दिन सक्ने क्षमतामा हुन्छ । जब नेतृत्वले कर्मचारीहरूको आवाजलाई प्राथमिकता दिन्छ, तब संगठनभित्र आपसी विश्वास र सहयोगको संस्कृति विकास हुन्छ । 

यसले समस्याको समाधानका लागि नवीन विचारहरू जन्माउन सहयोग पुर्‍याउँछ र संस्थागत निर्णयहरू कर्मचारीहरूको वास्तविक आवश्यकतामा आधारित हुन पुग्छ । 
नेपालका धेरैजसो संस्थागत नेताहरूले आफ्नो श्रेयलाई प्राथमिकता दिने र अधीनस्थहरूको योगदानलाई बेवास्ता गर्ने प्रवृत्ति देखाएका छन् । यसले कर्मचारीहरूलाई निराश मात्र बनाउँछ र उनीहरूको प्रेरणालाई नष्ट गर्छ । तर असल नेतृत्व भनेको आफ्नो टिमको सफलता र उपलब्धिलाई आफ्नै सफलताभन्दा अगाडि राख्ने दृष्टिकोण हो । यस्तो दृष्टिकोणले टोलीभित्र आत्मसम्मान र प्रेरणाको भावना सिर्जना गर्छ । 

असल नेतृत्वले आवश्यकताहीन काम हटाएर कार्यक्षेत्रलाई सरल र उत्पादक बनाउने हो । यसरी समय र स्रोतको उचित व्यवस्थापन नेतृत्वको गुणस्तरको एक ठुलो सूचक हो ।

नेपालका धेरै संस्थामा कर्मचारीलाई केवल ‘ह्युमन रिसोर्स’ भनेर मात्र हेर्ने प्रवृत्ति छ, जसले उनीहरूको व्यक्तिगत अनुभव, संघर्ष र योगदानलाई बेवास्ता गर्छ । तर असल नेतृत्व भनेको कर्मचारीलाई व्यक्तित्वको रूपमा हेर्ने हो ।

नेतृत्वको परीक्षण कठिन समय र संकटको क्षणमा हुन्छ । सजिलो समयमा मात्र उपस्थित भएर र पदको शक्ति देखाएर नेतृत्वलाई प्रमाणित गर्न सकिँदैन । वास्तविक नेतृत्व भनेको चुनौतीपूर्ण क्षणमा पनि आफ्नो टोलीलाई साथ दिने, उनीहरूको मनोबल बढाउने र समस्याको समाधानमा अग्रसर हुने हो । 

नेपालका धेरै संस्थामा नेतृत्व गर्नेहरु सजिलो अवस्थामा मात्र सक्रिय हुने र चुनौती आएपछि पन्छिने प्रवृत्ति देखिन्छ । यसले कर्मचारीहरूमा नेतृत्वप्रतिको विश्वास घटाउँछ । 

नेतृत्वको अर्को महत्त्वपूर्ण आयाम उच्च अपेक्षा र उच्च समर्थनको सन्तुलन कायम गर्नु हो । कर्मचारीलाई जिम्मेवारी दिनु नेतृत्वको भूमिका हो, तर त्यसैका लागि आवश्यक स्रोत, तालिम र समर्थन उपलब्ध गराउनु पनि समान रूपमा महत्त्वपूर्ण छ । नेपालका धेरैजसो संस्थामा नेताहरूले कर्मचारीलाई जिम्मेवारी त दिन्छन् तर उनीहरूको सफलताका लागि आवश्यक साधन र वातावरण उपलब्ध गराउँदैनन् । यसले कर्मचारीलाई निराश बनाउँछ र उनीहरूको दक्षता कम गर्छ । असल नेतृत्वले भने आफ्नो कर्मचारीलाई चुनौती दिन्छ, तर उनीहरूको हात पनि समातेको हुन्छ । यसले कर्मचारीको आत्मविश्वास बढाउँछ । उनीहरूलाई नयाँ सोच र नवप्रवर्तन गर्न प्रेरित गर्छ ।

कर्मचारीलाई केवल संशाधनको रूपमा हेर्ने दृष्टिकोणले संस्थागत वातावरणलाई नकारात्मक बनाउँछ । नेपालका धेरै संस्थामा कर्मचारीलाई केवल ‘ह्युमन रिसोर्स’ भनेर मात्र हेर्ने प्रवृत्ति छ, जसले उनीहरूको व्यक्तिगत अनुभव, संघर्ष र योगदानलाई बेवास्ता गर्छ । तर असल नेतृत्व भनेको कर्मचारीलाई व्यक्तित्वको रूपमा हेर्ने हो । जब नेतृत्वले कर्मचारीको व्यक्तिगत कथा बुझ्छ, उनीहरूको मनोवैज्ञानिक आवश्यकतालाई मूल्य दिन्छ । उनीहरूको व्यक्तिगत र पेशागत विकासमा ध्यान दिन्छ, तब मात्र कार्यस्थल प्रेरणादायी र सुरक्षित बन्छ । यसरी कर्मचारीको आत्मसम्मान र आत्मविश्वास बढाउँदा उनीहरूको कार्यक्षमता र सिर्जनशीलता पनि बढ्छ ।

नेपालको वर्तमान नेतृत्व संकटलाई समाधान गर्न यी मूल्य र अभ्यासलाई नेतृत्व विकासको मूलभूत आधार बनाउनु अपरिहार्य छ । नेतृत्व चयनका मापदण्डलाई राजनीतिक पहुँच र व्यक्तिगत सम्बन्धको साटो योग्यता, दृष्टि, चरित्र र नैतिकतामा आधारित बनाउनुपर्छ । संस्थामा सम्मान, पारदर्शिता, सहभागिता र प्रोत्साहनको संस्कृति विकास गर्नुपर्छ । कर्मचारीलाई निरन्तर तालिम र अवसर प्रदान गरेर उनीहरूको प्रेरणालाई उच्च राख्नुपर्छ । नेतृत्वले आफू मात्र नभई आफ्नो सम्पूर्ण टोलीलाई सफल बनाउन ध्यान दिए मात्र संस्थाभित्र सकारात्मक ऊर्जा र उत्पादकता वृद्धि हुनेछ ।

(साउद सुदूरपश्चिम विश्वविद्यालय अन्तर्गतको दार्चुला बहुमुखी क्याम्पसका उपप्राध्यापक हुन् ।)